旷工致公司损失的责任认定，法律有明确依据。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”虽未直接提及旷工，但旷工可视为违反劳动合同约定的劳动纪律。若公司能证明员工旷工属违约行为，且直接导致损失（如生产线停工的直接经济损失），员工应依据此条款承担赔偿责任。
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旷工致公司损失的处理，受以下特殊情况影响：
1、员工旷工有正当理由（如突发疾病）：若员工因突发疾病等不可预见、不能避免的正当理由旷工，且事后及时提供医院诊断证明等相关证明，公司通常无法要求其承担损失。此时公司应优先考虑员工实际困难，而非一味追责。
2、公司无法证明损失与旷工的因果关系：即使员工旷工，若公司不能充分举证损失系旷工直接导致（如损失存在其他影响因素），其赔偿主张难以获支持，公司也将因缺乏依据而难以维护权益。
3、公司规章制度未明确规定或公示：若公司规章制度未明确旷工及损失赔偿条款，或未依法公示告知员工，公司依据规章制度追责将缺乏合法依据，影响处理结果。
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处理旷工致公司损失时，需避免以下常见错误操作：
1、未保留完整证据：公司发现员工旷工时，若未及时保存考勤记录、损失证明等关键证据，后续主张赔偿因证据不足难以维权，这是错误行为。
2、直接克扣全额工资：部分公司在员工旷工时直接全额扣工资抵扣损失，忽略了法律对工资扣除比例的限制，易引发劳动争议，不可取。
3、未协商直接诉讼：一些公司在未与员工沟通协商的情况下，直接采取劳动仲裁或诉讼，可能激化矛盾，增加解决成本，也是常见错误。不确定如何处理的话，可以咨询我为您解答，避免错误操作导致不利后果。
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旷工致公司损失是否担责，需结合具体情况判断。一般而言，员工旷工给公司造成损失的，公司有权依法要求赔偿。
若员工旷工直接导致公司实际损失（如生产订单延误违约金、临时聘请替代人员费用等），通常需承担相应赔偿责任；若旷工未造成实际经济损失（如非生产高峰期短暂旷工未影响进度），公司可能仅按规章制度处分，不要求赔偿。若员工因不可抗力或正当理由（如突发疾病且履行请假手续但未获批准）旷工，且与损失无直接因果关系，则无需承担赔偿责任。

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