职工旷职3天若处理不当，可能面临以下法律风险，需引起重视。
1. 被认定为违法解除劳动合同的风险：若职工无正当理由旷职3天，且公司制度明确规定旷职3天可解除合同，用人单位有权依法解除劳动合同，职工无法获得经济补偿金；例如，职工因个人私事连续旷职3天，公司依据公示的制度解除劳动合同，职工申请仲裁要求经济补偿，可能因“严重违反制度”被驳回。
2. 经济损失风险：若职工旷职导致用人单位产生直接经济损失（如延误项目进度、需临时聘请人员替代），用人单位可要求职工赔偿；例如，某职工负责的项目因旷职3天停滞，公司额外支付1万元聘请临时人员完成工作，可向该职工追偿此损失。

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职工旷职3天是否构成自动离职，需依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。” 若用人单位的规章制度明确将“旷职3天”列为“严重违反规章制度”的情形，且该规章制度已通过民主程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论）并向职工公示（如在公司公告栏张贴、通过邮件发送等），则用人单位可依据该条款解除与职工的劳动合同，此时“旷职3天”可视为符合制度约定的“自动离职”情形。反之，若规章制度未明确约定或未依法公示，则用人单位无权以“旷职3天”为由认定职工自动离职，否则可能构成违法解除劳动合同。
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关于职工旷职3天是否算自动离职，需结合法律规定和实际情况判断。
职工旷职3天不一定算自动离职，需根据劳动合同约定及公司规章制度确定。

1. 若公司规章制度明确规定“旷职3天视为自动离职”，且该制度已通过民主程序制定并向职工公示，则可能构成自动离职；
2. 若公司规章制度未明确规定旷职3天的处理方式，或制度未依法公示，则职工旷职3天不能直接视为自动离职；
3. 若职工旷职3天是因用人单位存在违法行为（如未足额支付工资、未提供劳动保护等）导致，则职工有权立即解除劳动合同，不构成“自动离职”。
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职工旷职3天是否构成自动离职，还存在一些特殊情况，会影响处理结果。
1. 用人单位存在违法行为的例外：若职工旷职3天是因用人单位未足额支付工资、未依法缴纳社保等违法行为导致（如职工因公司拖欠2个月工资而赌气旷职），职工有权依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，此时不构成“自动离职”，反而可要求用人单位支付经济补偿金；
2. 双方协商一致的例外：若职工旷职后与用人单位协商，用人单位同意不按“自动离职”处理，而是按正常离职办理（如职工说明旷职原因后，公司同意其补办请假手续并正常离职），则不适用“自动离职”的规定；
3. 规章制度未依法制定的例外：若公司规章制度关于“旷职3天自动离职”的规定未经过职工代表大会讨论或未向职工公示（如仅在管理层会议上通过，未告知职工），则该规定对职工无约束力，用人单位不能以此认定自动离职。

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